在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，職場管理者的識(shí)人用人能力直接決定團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力與組織活力。然而，不少管理者深陷“識(shí)人不準(zhǔn)、用人不當(dāng)、育人無方”的困境，要么憑主觀印象選拔人才，要么因崗位錯(cuò)配導(dǎo)致人才流失。深耕管理賦能領(lǐng)域多年的呂文揚(yáng)導(dǎo)師，精準(zhǔn)洞察管理者的核心痛點(diǎn)，以“科學(xué)體系+實(shí)戰(zhàn)落地”為核心，推動(dòng)高效識(shí)人用人技巧轉(zhuǎn)化為可操作的管理動(dòng)作，助力管理者打造高凝聚力、高戰(zhàn)斗力的核心團(tuán)隊(duì)。

呂文揚(yáng)導(dǎo)師認(rèn)為，高效識(shí)人是用人的前提，而多數(shù)管理者的誤區(qū)在于將“能力”作為唯一選拔標(biāo)準(zhǔn)，忽視了價(jià)值觀契合與潛力適配。為此，他提出“三維識(shí)人體系”，引導(dǎo)管理者跳出單一評價(jià)框架。該體系以“價(jià)值觀契合度、崗位適配度、成長潛力值”為核心維度，幫助管理者建立全面的識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)。在價(jià)值觀層面，他指導(dǎo)管理者通過行為面試、場景提問等方式，判斷候選人是否與企業(yè)核心文化同向；在崗位適配度層面，他倡導(dǎo)“人崗匹配而非人崗最優(yōu)”，通過拆解崗位核心職責(zé)與能力要求，精準(zhǔn)匹配候選人的優(yōu)勢技能；在成長潛力層面，他教會(huì)管理者關(guān)注候選人的學(xué)習(xí)意愿、抗壓能力與復(fù)盤意識(shí)，挖掘具備長期發(fā)展價(jià)值的核心人才。

科學(xué)用人是發(fā)揮人才價(jià)值的關(guān)鍵，呂文揚(yáng)導(dǎo)師針對“用人不疑與合理管控失衡”“一崗定終身缺乏彈性”等常見問題，構(gòu)建了“精準(zhǔn)授權(quán)+動(dòng)態(tài)適配”的用人策略體系。他強(qiáng)調(diào)，管理者的核心職責(zé)是“賦能而非管控”，針對不同特質(zhì)的下屬，莊閑和需采用差異化的授權(quán)方式：對能力強(qiáng)、責(zé)任心足的下屬給予充分授權(quán)，釋放其創(chuàng)造力；對新手下屬則實(shí)施階梯式授權(quán)，伴隨指導(dǎo)與反饋逐步放權(quán)。同時(shí)，他推動(dòng)管理者建立動(dòng)態(tài)崗位調(diào)整機(jī)制，通過定期績效復(fù)盤、能力評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢短板，靈活調(diào)整崗位配置，讓人才在合適的位置上實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

為讓識(shí)人用人技巧真正落地，呂文揚(yáng)導(dǎo)師采用“理論拆解+實(shí)戰(zhàn)演練”的賦能模式。他將抽象的管理理論轉(zhuǎn)化為可操作的工具方法，比如設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的識(shí)人評估表、授權(quán)清單、溝通話術(shù)等，降低管理者的落地難度。同時(shí)，通過模擬面試、角色扮演、案例復(fù)盤等場景化訓(xùn)練，讓管理者在實(shí)戰(zhàn)中打磨技巧——從如何設(shè)計(jì)精準(zhǔn)的面試問題，到如何與下屬溝通崗位調(diào)整，再到如何通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人才活力，每一個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行細(xì)致指導(dǎo)。許多管理者在他的賦能下，不僅掌握了科學(xué)的識(shí)人用人方法，更學(xué)會(huì)了以發(fā)展的眼光培育人才，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的協(xié)同成長。

從精準(zhǔn)識(shí)人到科學(xué)用人，從團(tuán)隊(duì)激活到組織賦能，呂文揚(yáng)導(dǎo)師以專業(yè)的指導(dǎo)推動(dòng)職場管理者核心能力的全面落地。他的賦能不僅幫助管理者走出人才管理的誤區(qū)，更助力企業(yè)搭建起科學(xué)的人才發(fā)展體系。在他的引領(lǐng)下，越來越多的管理者憑借高效的識(shí)人用人技巧，凝聚起核心人才力量，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。